Télétravail : point de situation durant la 2nde vague du Covid-19

Le nouveau protocole national sanitaire publié le 29 octobre 2020 prévoit que le temps de travail en télétravail est porté à 100%. Le télétravail n’est pas une option, c’est une obligation.

Voici plusieurs questions fréquemment posées sur le télétravail.

Pour rappel, plusieurs textes sont applicables en matière de télétravail :

  • Accord interprofessionnel du 19 juillet 2005 étendu
  • Loi n°21012-387 du 22 mars 2012
  • Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018
  • Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018
  • Articles L. 1222-9, L 1222-10 et L. 1222-11 du Code du travail

Le télétravail peut s’effectuer sous différentes formes :

  • au domicile
  • pendulaire ou alterné
  • en centre de proximité ou dans un espace coworking
  • nomade

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Il est mis en place par :

  • Accord collectif
  • ou à défaut : par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE
  • En l’absence d’accord collectif ou de charte : par un accord individuel, mais aussi par tout moyen (ex : par mail)

ATTENTION : Les entreprises assujetties à L’ANI de 2005 doivent continuer de formaliser le passage au télétravail dans un avenant au contrat de travail.

En principe, le télétravail est fondé sur le volontariat.

Ainsi, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

CEPENDANT : En cas de circonstances exceptionnelles, comme une épidémie ou un cas de force majeure, le télétravail peut être imposé.

CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES DEPUIS LE 30 OCTOBRE 2020

L’employeur peut et doit imposer le télétravail.

  • Elle participe à la démarche de prévention du risque d’infection au Covid-19
  • Il est la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent

NON DANS LE CONTEXTE ACTUEL POUR :

  • Les salariés vulnérables: qui sont à risque ou qui vivent au domicile d’une personne vulnérable
  • Les salariés ayant un poste pouvant être effectué à distance

Une instruction de la Direction Générale du Travail a été adressée aux inspecteurs du travail pour un renforcement de contrôles et notamment de vérifier que la mise en œuvre de l’évaluation des risques est mise en place et de vérifier que les entreprises prévoient le télétravail pour tous les postes sur lequel cela est possible.

Ainsi par exemple, le seul fait d’organiser des réunions ne permet pas de refuser le télétravail.

Par ailleurs, il est à noter que le protocole sanitaire représente la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur, même s’il n’est pas normatif.

DANS UN CONTEXTE NORMAL :

Le télétravail est prévu par accord collectif ou charte et dans ce cas :

  • Cela permet d’exclure certains postes, certaines catégories professionnelles
  • Attention cependant à l’obligation de motiver un refus

Lorsque le télétravail est prévu sans accord ni charte :

  • L’employeur a le droit de le refuser sans obligation de motivation
  • Exception : il a une obligation de motivation du refus en cas de demande d’un salarié handicapé ou d’un des proches aidant

Dans tous les cas, le refus doit être exempt de tout motif discriminatoire.

Ainsi, le refus du télétravail à un salarié en raison de la présence d’enfant est discriminatoire.

  • Il n’existe pas d’obligation légale de fournir le matériel. Cependant, l’ANI de 2005 prévoit que l’employeur doit fournir, installer et entretenir le matériel. Il est fortement conseillé de fournir un minimum d’équipement à son télétravailleur, et notamment un ordinateur.
  • Il existe une obligation d’informer le salarié sur la restriction quant à l’usage des équipements. En pratique : il s’agit de fournir la liste, les conditions d’utilisation, les procédures à suivre en cas de panne, les conditions de restitution du matériel, ou encore une assurance pour couvrir les dégâts.

Il n’existe aucune obligation légale quant à la prise en charge des frais par l’entreprise, mais l’ANI de 2005 en prévoit la prise en charge.

Par ailleurs, la jurisprudence prévoit l’obligation de prendre en charge les frais professionnels, et plusieurs options sont possibles :

  • une indemnité forfaitaire globale
  • une prise en charge directe
  • un remboursement sur justificatifs
  • Dans certains cas, l’employeur doit verser une indemnité spécifique « indemnité de sujétion » soumise à charges sociales pour l’immixtion dans la sphère privée du salarié.

N.B : Le versement d’indemnité forfaitaire peut être exonéré de charges sociales (10€/mois pour une journée de télétravail par semaine).

Ainsi, pour 5 jours de travail par semaine, 50€/mois seront exonérés de charges sociales

Les salariés en télétravail on les mêmes droits et obligations que les salariés qui travaillent en entreprise, ce qui implique le même droit au repos.

Par conséquent, l’accord ou la charte doit prévoir des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Exemple : Si le salarié est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, la charte ou l’accord peut établir que l’employeur a interdiction de le contacter avant 8h30 et après 19h.

L’accord ou la charte doit prévoir des modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.

Il doit contrôler la charge de travail du salarié mais attention, la mise en place d’un système de surveillance est strictement encadrée par la loi.