La crise actuelle a bouleversé l’organisation du travail au sein des entreprises et a fait surgir de nombreuses inquiétudes tant pour les employeurs que pour les salariés.

Au regard de la situation, la question du licenciement pour motif économique inquiète particulièrement employeurs et salariés.

La législation française propose néanmoins d’autres mécanismes moins radicaux, qui méritent notre attention dans l’étude qui va suivre.

A ce titre, HR Company France a choisi de mettre en évidence 3 alternatives possibles au licenciement pour motif économique, à savoir : l’accord de performance collective, l’activité partielle de longue durée, et la rupture conventionnelle collective.

En amont, plusieurs questions doivent être posées :

Le principe de cet accord est qu’employeur et salariés décident collectivement de renoncer à certains avantages dans le but de maintenir l’ensemble des postes de l’entreprise et d’éviter la suppression d’emplois.

• Conclusion de l’accord

L’accord se négocie dans les conditions classiques d’un accord d’entreprise, à savoir avec les délégués syndicaux ou à défaut, dans les modalités de négociation sans délégué syndical (membres du CSE, salariés ou élus mandatés ou par la ratification de 2/3 des salariés, en fonction de l’effectif de la Société).

Il peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée.

• Les thèmes de négociation

3 thèmes de négociation sont possibles dans un accord de performance collective :

• aménagement de la durée du travail et de ses modalités d’organisation et de répartition
• aménagement de la rémunération (dans le respect des salaires minima hiérarchiques)
• modification des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

Attention, il est impératif :

• d’identifier les mesures dont l’entreprise a besoin compte-tenu de sa situation ;
• d’étudier les contrats de travail des salariés concernés afin de s’assurer que l’accord de performance collective conclu soit le dispositif le plus adapté aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.

• Possibilité de refus du salarié et conséquences

Dans le cadre de la procédure, chaque salarié a la possibilité de refuser la modification de son contrat de travail.

Dans ce cas, il demeure possible de licencier mais il ne s’agira pas d’un motif économique.

Exemples de mesures que peut prévoir un accord de performance collective :

• réduction de la durée du travail avec possibilité de maintenir ou de réduire proportionnellement la rémunération
• suppression temporaire d’un avantage tel un treizième mois

Le principe de l’activité partielle de longue durée est équivalent à celui d’activité partielle dit « classique » mais dans le cadre d’une réduction activité durable et dans le but d’adopter une reprise progressive de l’activité économique.

• Mise en place

Sa mise en place est conditionnée à la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement, de groupe, ou de branche étendu. En cas d’accord de branche étendu, il est possible pour l’employeur de mettre en place l’APLD par décision unilatérale.

L’accord doit être homologué par la DIRECCTE.

Ce dispositif est ouvert aux employeurs depuis le 1er Juillet 2020 jusqu’au 30 Juin 2022.

La durée maximale de l’APLD est de 24 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois, renouvelable tous les 6 mois.

• Réduction de l’horaire de travail

La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40% de la durée légale

• Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif
• Son application peut conduire à la suspension temporaire d’activité

Cette limite peut toutefois être dépassée :

• Dans des cas exceptionnels, résultant de la situation particulière de l’entreprise
• Sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif
• Sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50% de la durée légale.

• Objectifs

Les objectifs de la rupture conventionnelle collective sont de sécuriser des départs volontaires sans passer par la démission ou le licenciement, d’anticiper les évolutions et de transformer l’entreprise de façon simple, rapide et sécurisée.

Cette procédure est à l’initiative de l’employeur, le salarié peut simplement choisir de quitter ou non l’entreprise.

• Procédure
  • Conclusion d’accord d’entreprise soumis à validation de la Direccte dans un délai de 15 jours, qu’il faudra afficher dans l’entreprise
  • Un appel à candidatures est ensuite lancé :
    • si le nombre de candidat est inférieur à l’objectif : il est possible d’engager un licenciement pour motif économique possible pour compléter
    • si le nombre de candidat est supérieur à l’objectif : l’employeur choisit les salariés qui quitteront l’entreprise