Le salarié tenu de se rendre disponible certains jours afin d’être joint pour répondre aux besoins de l’entreprise est en astreinte, même si l’employeur ne lui impose pas de rester à son domicile.
Dans cette affaire, un salarié s’engage, en contrepartie d’une durée minimale annuelle de travail garantie, à se rendre disponible un certain nombre de jours sur l’année afin de répondre aux besoins de l’entreprise.
Il soutient ainsi que ces journées de disponibilité constituent des astreintes, et saisit la juridiction prud’homale en vue d’obtenir l’indemnisation de ces temps de disponibilité.
La cour d’appel rejette sa demande au motif qu’il n’est pas en astreinte puisqu’il a la possibilité de déterminer, de modifier, voire d’annuler les jours de disponibilité et que l’employeur ne lui impose pas de rester à son domicile.
La décision de la Cour d’appel est cassée au visa de l’article L. 3121-5 du Code du travail. Pour la Haute juridiction, l’obligation pour le salarié de se rendre disponible certains jours afin d’être joint pour répondre aux besoins de l’entreprise caractérise l’existence d’astreintes. En effet, les contraintes imposées au salarié quant à la souplesse d’organisation ne font pas échec à la caractérisation de l’astreinte.
La présence permanente au domicile ne change pas cette solution puisque seule la disponibilité du salarié durant ces périodes importe. La Cour de cassation confirme ainsi sa jurisprudence. Elle a en effet évolué pour intégrer les moyens de communication modernes, qui permettent de s’assurer de la disponibilité du salarié où qu’il se trouve (Cass. soc. 10-7-2002 no 00-18.452 FS-PBRI ; Cass. soc. 31-5-2017 no 15-23.312 F-D ; Cass. soc. 12-7-2018 no 17-13.029 F-D).
Cette évolution de la jurisprudence a été consacrée par les nouvelles dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail issues de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, qui définit la période d’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
Ainsi, la disponibilité du salarié et le fait qu’il demeure joignable sont désormais les seuls critères à prendre en compte pour qualifier l’astreinte.
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