Négociation sur le télétravail

Depuis la crise sanitaire liée au à l’épidémie de Covid-19, l’organisation du travail fut bouleversée et a conduit la banalisation du télétravail. Néanmoins, cette nouvelle organisation a mis en évidence les lacunes que présentait notre législation en matière de télétravail.

Ces lacunes ont donc par conséquent entrainé une réinvention du modèle, et donc une négociation collective sur le télétravail.

La majorité des accord ou chartes sur le télétravail contiennent des dispositions concernant :

• Les conditions de passage en télétravail
• Les modalités d’acceptation
• Les modalités de contrôle du temps de travail
• La détermination des plages horaires
• Les conditions de retour au travail « en présentiel »

Néanmoins, force est de constater que de nombreuses questions restent sans réponse, alors même que le télétravail constitue un réel bouleversement au sein de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont eu l’occasion de conclure, le 26 novembre 2020, un accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Parmi les questions essentielles qui devraient être abordées dans les accords et chartes se trouvent notamment :

• La conformité du poste de travail et des équipements
• La prise en charge des frais
• Les obligations de l’employeur en matière d’hygiène et de sécurité
• Les entretiens
• Le contrôle de la durée effective du travail
• Le rôle des managers en matière de contrôle

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 prévoit ainsi 8 thèmes :

L’idée est d’instaurer une phase d’expérimentation, suivie d’un bilan dans certaines entreprises afin d’identifier les facteurs de succès et les spécificités propres à chaque entreprise en matière de télétravail.

L’accord rappelle les fondements juridiques du télétravail, et notamment sa mise en place par un accord collectif ou une charte, et le cas échéant par accord entre le salarié et l’employeur.

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles et notamment en cas d’épidémie ou de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Les entreprises et les salariés sont encouragés à prendre en compte « l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site ».

En outre, les partenaires sociaux encouragent la communication au sein de la communauté de travail.

Par ailleurs, une mise à jour du DUER est fortement recommandée, notamment en prenant en compte « les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques ». L’employeur est également invité à informer le salarié en télétravail des « règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie ».

Le manager ayant un rôle déterminant dans la mise en œuvre du télétravail, il convient d’adapter les pratiques managériales dans cette pratique, mais également de le former. Partant de ce fait, il convient de prendre en compte les situations particulières (les alternants, les nouveaux salariés ou encore les salariés en situation de handicap).

L’employeur doit veiller à prévenir l’isolement des salariés. Ainsi, le télétravailleur doit pouvoir avoir accès aux coordonnées des services en charge des ressources humaines, des services de santé au travail et doit pouvoir alerter son manager en cas de sentiment d’isolement.

L’ANI rappelle que les « règles relatives aux négociations périodiques obligatoires » restent applicables et que les salariés doivent continuer à avoir accès aux informations syndicales.

L’ANI encourage ainsi les entreprises à préciser « les modalités adaptées d’utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l’entreprise ».

Comme il fut évoqué précédemment, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. De ce fait, L’employeur procèdera à « une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant ».

L’ANI prévoir qu’un comité de suivi partitaire sera constitué et réuni dans un délai de 2 ans afin d’établir « un état des lieux de l’évolution des pratiques, d’analyser l’impact du télétravail sur les entreprises et leur performance économique et sociale, ainsi que d’évaluer la mise en œuvre des dispositions de l’accord ».

En tant qu’employeur, une attention particulière devra donc être portée concernant ces éléments dans l’accord ou la charte mettant en place le télétravail au sein de votre entreprise.