Le taux horaire de l’allocation versée par l’Etat aux employeurs recourant au dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) reste fixé à 60 % du salaire horaire brut de référence, quelle que soit la date à laquelle l’accord collectif ou le document unilatéral de l’employeur est transmis au Direccte.

Un décret 2020-1188 du 29 septembre 2020 modifie les dispositions issues du décret 2020-926 du 28 juillet 2020 relatives aux modalités fixant le taux de l’allocation APLD versée à l’employeur et à celles prévoyant le remboursement de cette allocation en cas de manquement de l’employeur.

La prise en charge par l’Etat de l’allocation reste fixée à 85 % de l’indemnité versée au salarié

Le décret du 28 juillet 2020 prévoyait que, pour les accords transmis au Direccte à compter du 1er octobre 2020, le taux horaire de l’allocation APLD était abaissé à 56 % du salaire horaire brut de référence limité à 4,5 fois le Smic horaire, alors qu’il était de 60 % pour les accords ou documents transmis au Direccte avant le 1er octobre 2020.

  • Le décret du 29 septembre 2020 supprime cette distinction et prévoit que le taux horaire de l’allocation est égal pour chaque salarié placé en APLD à 60 % du salaire brut de référence, limité à 4,5 fois le taux horaire du Smic, quelle que soit la date de transmission de l’accord ou du document.

  • La règle selon laquelle ce taux horaire ne peut pas être inférieurà 7,23 € est également maintenue, sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération est inférieure au Smic.

Les sanctions en cas de manquements de l’employeur sont allégées

Le remboursement ne sera pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document unilatéral de l’employeur.

Les manquements donnant lieu à remboursement des allocations par l’employeur sont par ailleurs modifiés. Ainsi, l’employeur doit rembourser à l’Etat les sommes perçues pour chaque salarié placé en APLD dont le licenciement est prononcé (au lieu de « dont le contrat de travail est rompu ») pour un motif économique.

De même, lorsque le licenciement (et non plus « la rupture du contrat de travail ») pour motif économique concerne un salarié qui n’était pas placé en APLD mais que l’employeur s’était engagé à maintenir dans l’emploi, la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’APLD et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique.